Si gestionas recursos humanos, compliance o asesoría legal en una empresa ecuatoriana, sea pequeña o grande debes tener en cuenta que la Corte Constitucional del Ecuador acaba de emitir una sentencia que modifica de forma directa cómo debes investigar, documentar y responder a cualquier denuncia de acoso laboral en tu organización.
El 19 de febrero de 2026, el Pleno de la Corte Constitucional emitió la Sentencia 99-22-IN/26, mediante la cual declaró la inconstitucionalidad aditiva de la frase «ejercido de forma reiterada» contenida en:
- El segundo inciso del artículo 46.1 del Código del Trabajo
- El artículo innumerado a continuación del artículo 24 de la Ley Orgánica de Servicio Público (LOSEP)
Antes decía:
«La violencia y el acoso laboral comprende el comportamiento atentatorio a la dignidad de la persona, ejercido de forma reiterada, y potencialmente lesivo…»
Ahora dice:
«La violencia y el acoso laboral comprende el comportamiento atentatorio a la dignidad de la persona, ejercido por una sola vez o de forma reiterada, y potencialmente lesivo…»
Este cambio transforma la forma en que la Alta Gerencia, trabajadores y directivos conciben su forma de relacionarse en dichos ambientes de trabajo.
La acción fue presentada en diciembre de 2022 por cuatro ciudadanas que argumentaron que exigir reiteración generaba tres problemas graves:
- Vulneraba el derecho a la dignidad (art. 33 de la Constitución), porque obligaba a las víctimas a soportar múltiples episodios antes de poder activar una protección legal.
- Discriminaba a las mujeres (art. 331 de la Constitución), que son quienes más frecuentemente sufren acoso laboral, en especial cuando este viene de posiciones de poder.
- Contradecía el Convenio 190 de la OIT, que Ecuador ratificó y que define el acoso como conductas que pueden manifestarse «una sola vez o de manera repetida».
La Asamblea Nacional se opuso, argumentando que la reiteración era una garantía del debido proceso: evitaba calificar evaluaciones, capacitaciones o instrucciones laborales ordinarias como acoso. La Corte no rechazó ese argumento, de hecho reconoció que la reiteración sigue siendo un elemento descriptivo válido, pero determinó que aplicarla como requisito absoluto creaba un déficit de protección inconstitucional.
La solución: no eliminar la frase, sino ampliarla para incluir expresamente el acto único.
Lo que esto significa para tu empresa hoy:
1. Tu protocolo de investigación debe actualizarse
Si en tu reglamento interno, protocolo de acoso o manual de compliance tienes redactado algo como «se considera acoso cuando la conducta es reiterada o sistemática», esa cláusula ya no es suficiente. Debes revisar y actualizar tus definiciones para alinearlas con la nueva norma.
2. Una sola denuncia grave ya activa tu obligación de investigar
No puedes archivar una denuncia argumentando que «solo ocurrió una vez». Si el acto denunciado es potencialmente lesivo para la dignidad, integridad psicológica, física o laboral de la persona trabajadora, tienes el deber de investigar desde el primer reporte.
3. El umbral de gravedad se vuelve el nuevo criterio central
La Corte fue clara: lo determinante ya no es la frecuencia, sino la idoneidad de la conducta para causar daño. Una amenaza grave, una humillación pública severa, un acto de violencia sexual en el trabajo o una decisión que perjudique ilegítimamente la situación laboral de una persona pueden configurar acoso en un solo episodio si son potencialmente lesivos.
Esto eleva la responsabilidad de los líderes de RRHH y Compliance al evaluar cada caso con criterio sustantivo, no solo cuantitativo.
4. El sector público también está incluido
La sentencia aplica a ambos regímenes: trabajadores bajo el Código del Trabajo y servidores públicos bajo la LOSEP.
¿Qué dice el Convenio 190 de la OIT y por qué importa?
El Convenio 190 es el primer instrumento internacional vinculante que aborda de manera integral la violencia y el acoso en el mundo del trabajo. Ecuador lo ratificó, y la Corte Constitucional ya lo había incorporado al bloque de constitucionalidad mediante el Dictamen 37-19-TI/20.
Su artículo 1 define la violencia y el acoso como comportamientos y prácticas inaceptables «ya sea que se manifiesten una sola vez o de manera repetida» que tengan por objeto, causen o sean susceptibles de causar un daño físico, psicológico, sexual o económico.
La Corte aplicó este estándar como parámetro de control. La Sentencia 99-22-IN/26 es, en parte, la concreción práctica de esa ratificación en el derecho interno laboral.
¿Qué hacer?
- Actualización del Marco Normativo Interno: El primer paso es modificar el texto de la definición de acoso laboral en todos los documentos internos donde aparezca, como el Reglamento Interno y los códigos de conducta, para que refleje exactamente el nuevo estándar legal.
- Revisión Integral del Protocolo de Prevención y Atención: Tu protocolo para manejar la discriminación, violencia y acoso laboral debe ser revisado y ajustado para reflejar la eliminación del requisito de reiteración, garantizando que los procesos para actos únicos sean tan rigurosos como los de conductas reiteradas.
- Revisión de Formularios y Guías de Denuncia: Es indispensable inspeccionar todos los materiales usados por los empleados para reportar incidentes. Cualquier condicionante que implique que se requieren «múltiples ocurrencias» para iniciar una investigación debe ser eliminado de inmediato.
- Establecimiento de Mecanismos de Investigación para Actos Únicos: Ya no se puede archivar una denuncia por falta de reiteración. El protocolo debe ser revisado para iniciar investigaciones con el primer reporte, evaluando la gravedad del acto como el nuevo criterio central.
- Capacitación Obligatoria a todo el Personal: Capacita al personal en general sobre la ampliación de la definición legal para prevenir conductas inapropiadas y fomentar una cultura de respeto. Asegúrate de tener una matriz que registre a todos los asistentes.
- Capacitación Especializada para Líderes y RRHH: Brinda formación específica y obligatoria sobre la nueva doctrina legal a gerentes, supervisores y equipos de RRHH. El enfoque debe estar en identificar los elementos que ahora constituyen acoso.
- Difusión de la Política Actualizada: La política de tolerancia cero contra el acoso debe ser socializada de manera formal a todos los niveles de la organización, incluyendo la Alta Gerencia y trabajadores, para asegurar su conocimiento y compromiso.
- Implementación de un Sistema de Gestión de Denuncias Robusto: Fortalece tu sistema de denuncias para garantizar la confidencialidad del denunciante, la imparcialidad en la investigación y la ausencia de represalias, lo que genera la confianza necesaria para que se reporten incidentes graves ocurridos una sola vez.
- Revisión del Plan de Igualdad: Si tu empresa cuenta con un Plan de Igualdad, este debe ser revisado para incluir acciones de prevención y actuación frente al acoso laboral que contemplen la posibilidad de actos únicos, alineándose con el Convenio 190 de la OIT
Conclusión
El estándar de protección frente al acoso laboral en Ecuador se eleva y se acerca a los estándares internacionales más exigentes.
Para las empresas, esto significa mayor responsabilidad y menor margen para la inacción ante denuncias. Para las personas trabajadoras, significa que la protección constitucional ya no depende de haber soportado un patrón repetido de conductas lesivas.
En OSAP Compliance te ayudamos a adaptar tus políticas, protocolos y programas de capacitación a este nuevo marco normativo, incluido la elaboración y registro del Plan de igualdad. Contáctanos antes de que la próxima denuncia te encuentre con un manual desactualizado.